İş Sözleşmelerinde İhbar Süreli Fesih

Süreli fesih hakkı, işçi ve işverene belirsiz süreli iş akdini tek taraflı irade beyanı ile bildirim sürelerinin bitiminde sona erdirme yetkisi veren bir haktır. Bu hak, sözleşmenin sona ermesinin olumsuz etkilerini azaltabilmek amacıyla, sözleşmenin sona ereceğini öğrenen işçinin yeni iş bulmasına, işverenin de ayrılan işçi yerine yeni işçi almasına imkân sağlar. İş Kanunu’nda fesihte uyulması gereken bildirim süreleri, yeni iş arama izni verilmesi ve hukuka aykırı fesihlere uygulanan yaptırımlar öngörülmüştür.

Süreli Fesih Hakkının Kullanılması

Fesih bildiriminin şekli

Mevzuat hükümleri ve Yargıtay kararlarına göre iş güvencesi hükümlerinden kapsamı dışında kalan işçilere yapılacak süreli Fesih bildiriminde fesih nedeninin belirtilmesi zorunlu değildir. Ancak iş kanunu uyarınca iş güvencesi kapsamına giren işçilerin, Basın İş kanunu kapsamında gazetecilerin ve Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerinin fethedilmesinde Fesih nedeninin belirtilmesi zorunludur. Ayrıca İş Kanunu 19/1 madddesi uyarınca güvencesine tabi iş sözleşmelerinde işverence yapılacak süreli fesih bildiriminin yazılı yapılması geçerlilik koşuludur.

Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliği taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılması gerekir. Bu sebeple kural olarak şarta bağlı Fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih Bildirim süreleri

Süreli Fesih de tarafların uyması gereken bildirim süreleri iş kanunda işçinin kıdemi esas alınmak sureti ile belirlenmiştir. Kıdem süresinin hesabında ise işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı an arasında geçen süre dikkate alınır.

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar süreleri aşağıdaki gibidir.

İşçinin Kıdemi	0-6 Ay	6 Ay-1.5 Yıl	1.5-3 Yıl	3 Yıl ve üzeri
İhbar Süresi	2 Hafta	4 Hafta	6 Hafta	8 Hafta

Mevzuatta öngörülen fesih bildirimi süreleri asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Buna karşılık bildirim sürelerine ilişkin kurallar nisbi emredici nitelikte olduğundan tarafların anlaşmasıyla ortadan kaldırılamaz veya azaltılamaz. Aşırı yüksek bildirim sürelerinin belirlenmesi halinde ise üst sınır hakkaniyete uygun bir şekilde hakim tarafından belirlenir. Uygulamadaki yargıtay içtihatlarına göre üst sınır en çok ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabilecektir.

Süreli Feshin Sonuçları

Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten iş sözleşmesinin sona ereceği tarihe kadar Iş sözleşmesi bütün hak ve borçları ile eskisi gibi devam eder. İhbar süresi içinde herhangi bir haklı Fesih nedeninin ortaya çıkması halinde haklı nedenle derhal fesih hakkı kullanılabilir. Kısaca, daha önce süreli fesih hakkının kullanılmış olması, ihbar süresi içerisinde koşulları oluştuğu takdirde daha sonra haklı nedenle Fesih hakkının kullanılmasına engel olmaz.

Yeni İş Arama İzni

Iş kanununun 27. maddesi uyarınca işveren bildirim sureleri içinde yeni iş arama iznini iş saatleri içinde günde 2 saatten az olmamak üzere ücret kesintisi olmaksızın vermek zorundadır. İşçi iş arama izinlerini her gün 2 saat olarak kullanabileceği gibi bu süreleri birleştirmek suretiyle de kullanabilir. İş arama izni toplu kullanmak isteyen işçi isteğini işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı ödemekle yükümlü olur. Ayrıca işverenin işçiye iş arama iznini kullandırmaması işçi iş sözleşmesini derhal fesih hakkı kazandırır.

Usulsüz Fesih

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi taraflarca bildirim süresi verilmeksizin veya eksik verilerek feshedilmiş ya da peşin ödeme ile fesihte bildirim sürelerine ilişkin ihbar tazminatı ücreti ödenmemiş veya eksik ödenmiş ise usulsüz fesih ortaya çıkar. İş kanununda sadece işverenin değil bildirim koşullarına uymayan tarafın bu tazminatı ödeyecek hükme bağlandığından usulsüz fesihte bulunan işçi de bu tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ayrıca usulsüz fesihe maruz kalan işçi koşulların varlığı halinde işverenden kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.

Fesih hakkının kötüye kullanılması ve yaptırımı

İş Kanunu uyarınca iş güvencesine tabi olmayan işçilerin iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimli Fesih edilmesi sırasında herhangi bir geçerli neden bildirme zorunluluğu bulunmamaktadır. Iş sözleşmesinin feshinin gerçekte dayandığı sebep dürüstlük kuralına aykırı olabilir. Bu durumda kötü niyetli fesih söz konusudur. İşveren süreli fesih hakkının kötüye kullanmış ise yapılan fesih geçerli sayılır ancak kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerekir

Kötü Niyet Tazminatı

İş Kanunu md. 17/6 uyarınca iş güvencesine tabi olmayan işçiler iş sözleşmelerinin işveren tarafından kötü niyetle feshedilmesi halinde bildirim sürelerinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanırlar.

İşçinin iş ve sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir hakkını talep etmesi veya bir hakkını kullanması nedeniyle işçinin işine son verilmesi dürüstlük kurallarına aykırıdır. İşçinin ücretini talep etmesi, sigorta yapılması için işverene başvurulması, hafta tatili veya yıllık ücretli izin hakkını veya iş kazasından doğan tazminat hakkını talep etmesi, zorunlu olmayan fazla çalışmayı reddetmesi, yasal bazı kurallara katılması ya da herhangi bir hakkını alabilmek için dava açmış olması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi iyiniyet kurallarına aykırı sayılmaktadır.

Sendikal Tazminat

İşveren, iş güvencesine sahip olup olmadığı fark etmeksizin işçilerin gerek sendikaya üye olmaları gerekse sendikal faaliyete katılmaları nedeniyle işe alımlarında, çalışma koşullarında ve işe son verilmesinde herhangi bir ayrımda bulunamaz. Bu hükümlere göre, işverenin yarım gözeten işlemlerine tabi tutulan işçiler Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 25 uyarınca bir yıllık ücretleri tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hak kazanırlar.

İhbar Tazminatı

İş Kanunu md. 17/4 uyarınca “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” İhbar tazminatı olarak adlandırılan bu tazminat sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinin usulsüz feshinde söz konusu olur. İş sözleşmesini haklı nedenle kendisi fesheden işçi veya işveren karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez ancak işçi koşulların varlığı halinde kıdem tazminatı isteyebilir. İhbar tazminatının hesaplanmasında işçinin fesih anındaki brüt ücreti ile para veya eşya biçiminde yapılan ve devamlılık arz eden ödemeler esas alınır.

Kıdem Tazminatı

İş sözleşmesinin işveren tarafından usulsüz fesih halinde işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin fesih anındaki brüt ücreti ile para veya eşya biçiminde yapılan ve devamlılık arz eden ödemeler esas alınır.