Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışmanın Hukuki Sonuçları

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma, iş hayatında sıkça karşılaşılan uygulamalardan biridir. Ancak bu uygulamalar, işçilerin haklarını korumak için yasal düzenlemelere tabidir. İş Kanunu, fazla çalışma sürelerini, bu sürelerin nasıl hesaplanacağını ve fazla çalışma karşılığında işçilere sağlanacak hakları belirlemiştir. Bu yazıda, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın hukuki sonuçları ele alınacaktır.

Fazla Çalışma Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işçinin haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu sürenin üzerine çıkan her çalışma, "fazla çalışma" olarak kabul edilir. Fazla çalışma, işverenin talebi üzerine yapılır ve işçinin bu çalışmaya rıza göstermesi gerekir. Ancak iş sağlığı ve güvenliği açısından bazı sınırlar getirilmiştir. Örneğin, bir işçi bir yılda en fazla 270 saat fazla mesai yapabilir.

Fazla Sürelerle Çalışma Nedir?

Fazla sürelerle çalışma ise, haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği iş yerlerinde, bu sınırın aşılmasıyla yapılan çalışmaları ifade eder. Örneğin, bir işyerinde haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmişse ve işçi bu süreyi aşarak çalışıyorsa, ancak 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir.

Fazla Çalışmanın Ücretlendirilmesi

Fazla çalışma yapan işçilere, fazla çalışma ücretleri normal çalışma ücretinin yüzde 50 fazlası olarak ödenir. Fazla sürelerle çalışma durumunda ise işçiye, normal ücretinin yüzde 25 fazlası ödenir. İşçi, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma karşılığında ücret yerine serbest zaman da talep edebilir. Bu durumda işveren, işçiye fazla çalıştığı her saat için bir buçuk saat serbest zaman vermek zorundadır.

Fazla Çalışmanın Sınırları ve İşçinin Rızası

İş Kanunu'na göre, fazla çalışma işçinin rızasına bağlıdır. İşçi, işvereni tarafından fazla çalışmaya zorlanamaz. Ayrıca, sağlık nedenleri veya hamilelik gibi durumlar nedeniyle işçilerin fazla çalışmaya zorlanması yasal değildir. Fazla çalışmanın iş sağlığı ve güvenliği açısından sınırlandırılması, işçinin iş yükünü ve sağlığını korumaya yönelik bir önlemdir.

Hukuki Sonuçlar

İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretlerini zamanında ödemek zorundadır. Eğer işveren bu ödemeleri yapmazsa, işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrıca, fazla çalışma karşılığında işçiye serbest zaman tanınmaması durumunda da işçi yasal yollara başvurabilir. Mahkemeler, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediği durumlarda işçi lehine kararlar vermektedir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/20688E. 2014/6972K. 27.03.2014 “Davacı, davalı işveren tarafından 15 gün ücretsiz izne çıkartıldığını, 2-3 gün sonra da işten çıkartıldığının bildirildiği ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının devamsızlık yapması nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işçinin rızası dışında ücretsiz izne gönderilmesinin iş akdinin feshi olarak değerlendirilmesi gerektiği, davacının SGK kayıtlarında çıkış tarihinin 15/09/2011 tarihi olarak bildirildiği, devamsızlık tutanaklarının bu tarihten sonra düzenlendiği, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda; fazla mesai ücreti hesabı yönünden davacının işyerine giriş çıkış saatlerine ilişkin davacı ve davalı tarafça dosyaya sunulan işçi kartlarının ait oldukları dönem için dikkate alınması gerekirken mahkemece bu kayıtların geç sunulduğu şeklindeki hatalı değerlendirme ile tüm dönemin tanık beyanları esas alınarak hesaplanmış olması hatalı olup bozma nedenidir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai alacağı açısından tahakkuk olan aylar dışlanarak hesaplama yapılmış ise de dosyaya sunulan davacıya ait ücret bordroları incelendiğinde; fazla çalışma saatleri, tahakkuk miktarları ve tanık beyanlarına göre fazla mesai ödemelerinin birden fazla ayı kapsadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının giriş çıkış kaydı olan dönem için kayıtlara göre, kayıt olmayan dönem için tanık beyanlarına göre belirlenecek olan fazla mesai alacağı toplamından davacıya yapılan fazla mesai ödemelerinin mahsup edilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”

Sonuç

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma, işçilerin haklarının korunması gereken hassas konulardır. İşverenlerin, fazla çalışma sürelerini dikkatli bir şekilde yönetmesi ve işçilere hak ettikleri fazla mesai ücretlerini ödemesi gerekmektedir. İşçilerin de fazla çalışma hakları konusunda bilinçli olması ve haklarını talep etmesi önemlidir.