Mobbing: Çağdaş İş Hukuku Sorunu

Mobbing Nedir?

Mobbing; bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye uyguladığı, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle uygulanan sistematik psikolojik bir baskı olarak ifade edilebilir. TDK, mobbingi "İşyerlerinde, okullarda ve benzeri topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürme" olarak tanımlamış ise de Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), mobbing kavramını daha ağır bir yaklaşım ile "intikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığıyla bir işçiye ya da bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranışlar” olarak tanımlamıştır.

Hangi davranışlar mobbing kapsamına girmektedir?

Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

Mobbingin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.

Mobbingin ispatı nasıl yapılır?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi - 2013/693E - 2013/30811K sayılı kararında “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde Mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde Mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğünü” belirtmiştir.

Yargıtay kararları ışığında mobbinge maruz kalan kişilerin mobbing unsuru taşıyan olguları tutarlı, samimi ve iddia edilecek unsurlar arasında bir bütünlük oluşturacak şekilde tarihini de belirterek ileri sürmesi yeterli görülmüştür. Mobbing olgusunun, varlığı şart olmamakla birlikte sağlık raporları ve tanık beyanları ile desteklenmesi ispat kolaylığı sağlayacaktır.

Mobbing nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilir mi?

Mobbing, 4857 sayılı İş Kanunu’nda haklı bir fesih nedeni olarak açıkça sayılmamıştır. Yaygın görüşe göre, mobbingin birçok eylemden kaynaklanabileceği, eylemin niteliğine göre İş Kanunu 24/2. maddesindeki “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında değerlendirilerek mobbinge maruz kalan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine olanak tanıdığı belirtilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde gerek işçinin gerekse işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak iş sözleşmesini derhal fesih edileceği durumlarda, bu hakkın “iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak” 6 işgünü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde” kullanılması gerektiği düzenlenmiştir.

Mobbing nedeniyle manevi tazminat davası açılabilir mi?

Türk Borçlar Kanunu işçinin kişiliğinin korunmasına ilişkin hükümlerde, 417/1. Maddesinde “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü” olduğunu belirtmiştir. Kanunun emredici hükümleri, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu, işverenin işçinin çıkarlarını gözeterek onu koruması ve işçiye zarar verecek tüm davranışlardan kaçınması sonucunu doğurur.

Türk Borçlar Kanunu 417/3. maddesinde ise “İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” diyerek işverenin gözetimi altındaki işçinin kişilik haklarının ihlalini hukuki yaptırıma bağlanmıştır. Bu kapsamda kişilik hakları ihlal edilen çalışan, TBK md. 49’da düzenlenen haksız fiil hükümlerine dayanarak maddi ve manevi tazminat talep edebilmektedir.